Pour certains salariés possédant un accès internet à leur bureau, il est parfois tentant de « s’évader » sur la toile durant leurs heures de travail afin de se distraire et ainsi, de faire passer le temps plus vite. Or, ces petites escapades numériques ne sont pas sans conséquences pour l’employeur.

En effet, celles–ci peuvent indéniablement altérer la qualité du travail du salarié. En outre, elles peuvent aboutir à des soucis informatiques importants, du fait de la collecte de virus/spywares lors de la connexion à des sites internet illicites, via le matériel mis à la disposition des salariés. Enfin, le contrat de travail initialement signé entre l’employeur et le salarié tend à mettre en place une relation de confiance tacite entre les deux parties, relation manifestement incompatible avec ces abus commis par certains salariés peu scrupuleux.

 

Dès lors, pour faire face à cette perte de temps et d’argent engendrée par l’usage intempestif et exagéré de l’outil informatique, les employeurs s’intéressent de plus en plus à des procédés permettant d’espionner les pratiques numériques de leur personnel durant leur temps de travail.

 

 

En guise de réponse, plusieurs sociétés proposent des logiciels dédiés à la surveillance informatique des salariés ; une d’entre elles a récemment créé le  buzz sur le web et dans les médias en mettant en ligne un site consacré à cette problématique, « surveillermonsalarie.com ». Mais en quoi consistent ces logiciels ?

Ce type de logiciel, une fois installé sur le ou les postes de travail souhaités, permet d’enregistrer les sites consultés par l’employé, d’enregistrer tout ce que celui-ci a tapé sur son clavier et de faire des captures d’écran (toutes les secondes) qui seront archivées. Ensuite,  un rapport journalier et détaillé est remis à l’employeur, lequel pourra ensuite prendre les mesures adaptées.

 

 

Ces logiciels ultra performants sont donc censés améliorer la qualité du travail du salarié surveillé ; mais peut-on affirmer pour autant qu’ils sont licites aux yeux de la loi française ? La réponse doit être nuancée.

 

Concernant l’installation en elle-même de ce type de logiciel, elle est soumise à l’information préalable du ou des salariés concernés. Concrètement, l’employeur a le droit de surveiller et de contrôler l’activité de ses salariés durant les heures de travail afin de s’assurer du respect des consignes de travail. Cependant l’article L 1121-1 du Code du travail énonce que ces dispositifs de contrôle doivent traduire l’intérêt légitime de l’employeur (celui-ci doit être uniquement motivé par le contrôle de la bonne exécution du travail) et doivent être proportionnés au but recherché.

Si ces critères sont suivis, le contrôle sera valide ; en revanche, la mise en place d’un logiciel espion ayant pour seul but de s’immiscer dans la vie privée du travailleur ne pourra être considéré comme valide.

 

Ensuite, pour être légal, le logiciel espion doit être préalablement porté à la connaissance du salarié : « Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance » (article L 1222-4 du Code du travail). Par conséquent, le terme « espion » n’a plus lieu d’être ici, puisque la mise en place du logiciel sera connue par le salarié.

 

Enfin, afin d’être conforme à la loi Informatique Fichiers et Liberté, la mise en place d’un tel système doit être déclarée à la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) ; en effet, tout traitement automatisé d’informations nominatives doivent donner lieu à déclaration auprès de la CNIL (articles 25 de la loi susmentionnée).

Ainsi, pour être licites, la mise en place d’un logiciel ayant pour objet de surveiller son salarié doit être motivé par un intérêt légitime de l’employeur ; le salarié doit être mis en garde de la présence d’un tel système sur son ordinateur ; et une déclaration à la CNIL doit être effectuée par le chef d’entreprise.

Si ces conditions ne sont pas remplies, l’éventuelle preuve recueillie par le biais d’un tel logiciel ne pourra être acceptée. Car, selon la jurisprudence, les procédés illicites sont ceux qui présentent un caractère clandestin, c’est-à-dire dont le personnel n’a pas été informé préalablement de leur mise en place (Cass. Soc. 7 juin 2006, n°04-43866).

 

Mais, en admettant que tous ces critères soient strictement respectés par l’employeur, se pose la question du respect de la vie privée du salarié, à travers la pratique des captures d’écran, effectuées toutes les secondes par ce type de logiciel. Rappelons que tout salarié à droit au respect de sa vie privée sur son lieu de travail ; or, de telles captures d’écran risquent de « flasher » des éléments de la vie personnelle du salarié (mails, codes confidentiels…) et d’être lus directement par l’employeur… Et il convient aussi de rappeler que tout salarié a le droit à des temps de pause durant l’exercice de son travail…

L’employeur devra donc, en plus du respect des trois critères mentionnés plus haut, être particulièrement vigilant à l’heure à laquelle les écarts de son subordonné ont eu lieu (heures de pause ou pas…), et surtout, de ne pas ouvrir des mails répertoriés comme « personnels » par le salarié lui-même, au risque de se retrouver à son tour en infraction…

 

L’usage de logiciels de surveillance en entreprise mérite donc une vigilance toute particulière, non seulement dans leur mise en place, mais aussi dans leur utilisation, afin de ne pas se retrouver dans l’illégalité la plus totale.

 

De même, la mise en place d’un système de surveillance doit prendre en considération la création éventuelle de tensions employeurs-salariés, résultant de l’instauration dudit système, et qui seraient par conséquent incompatibles avec l’objectif initial, à savoir l’amélioration de la qualité du travail de chaque travailleur.

 

 

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