L’employeur peut-il accéder au contenu d’une clé USB personnelle de son salarié ?

Cette question, a priori surprenante et incongrue, fut pourtant posée à la Cour de cassation le 12 février 2013 dans le cadre d’une procédure de licenciement.

En effet, suite à un contrôle inopiné, un employeur avait décelé sur la clé USB personnelle de l’une de ses salariées de nombreuses informations personnelles le concernant ainsi qu’un certain nombre d’informations sensibles relatives au fonctionnement de l’entreprise. Ce contrôle avait eu lieu en l’absence de l’employée et alors même que la clé USB était connectée à son ordinateur professionnel, point qui prend un sens tout particulier dans le cadre de la décision commentée. Dès lors, une procédure de licenciement pour faute grave et sérieuse fut mise en œuvre par l’employeur à l’encontre de la salariée.

Cette dernière, estimant ses droits bafoués, contesta la procédure de licenciement, soulignant que la vérification opérée par son supérieur était illicite puisqu’effectuée en son absence et sans son consentement préalable, alors même que la clé était personnelle.

 

La Cour d’appel abonda dans le sens de la salariée en considérant le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que la preuve utilisée par l’employeur avait été recueillie de façon illicite ; la salariée n’ayant pu refuser l’ouverture de la clé ou même appeler un témoin pour la suppléer, la juridiction du second degré en conclut que la procédure intentée était viciée.

 

Néanmoins, ce ne fut pas l’avis de la Cour de cassation[1] qui, au visa des articles 9 du Code civil[2] et L. 1121-1 du Code du travail[3], considéra que le licenciement était justifié et proportionné au but recherché. Selon la cour suprême de l’ordre judiciaire, dès lors que la clé USB est connectée à un ordinateur mis à la disposition d’un salarié pour l’exécution de son contrat de travail, elle est présumée être utilisée à des fins professionnelles. De ce fait, l’employeur peut l’ouvrir hors la présence de l’employée et sans son consentement puisque ce disque dur amovible constitue un prolongement, voir une composante, de l’outil professionnel. La Cour de cassation prend le soin de réitérer sa jurisprudence antérieure concernant la dénomination des fichiers « personnels » puisqu’elle rappelle que l’employeur, s’il peut accéder au contenu de cette clé, ne peut néanmoins accéder « aux fichiers non identifiés comme personnels qu'elle contient, hors la présence du salarié ».

 

 

Une précision de la jurisprudence existante

 

Cet arrêt vient affiner la jurisprudence afférente à l’ouverture des fichiers informatiques des employés sur le lieu de travail[4]. En effet, il est de jurisprudence constante que le salarié soit présent pour l’ouverture des dossiers « personnels », « sauf risque ou événement particulier » ; de fait, «l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé»[5]. Néanmoins, il existe une série d’exceptions auxquelles s’ajoute désormais celle dite « de la clé USB connectée à l’ordinateur professionnelle »[6]. A ce titre, cette décision s’inscrit dans la droite lignée de l’arrêt du 4 juillet 2012[7] qui affirmait que «les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel», ajoutant que « l’employeur est en droit de les ouvrir en dehors de sa présence, sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels ». Une solution quasi identique est formulée par les juges le 12 février 2013 mais affinée et adaptée au cas d’espèce c’est-à-dire à la problématique de la clé USB.

 

Désormais, la clé connectée à un ordinateur sur son lieu de travail a par nature un caractère professionnel lequel permet la mise en œuvre des pouvoirs coercitifs de l’employeur et notamment de son pouvoir de contrôle. Mais, tout comme un disque dur « traditionnel », le contrôle est borné à l’ouverture des seuls fichiers non identifiés comme « personnels ».

 

 

Des questions en suspens

 

Si cet arrêt consacre une extension des pouvoirs de contrôle de l’employeur, il laisse néanmoins la porte ouverte à la problématique du contrôle des autres matériels personnels connectés à l’ordinateur mis à la disposition du salarié. En effet, se pose dorénavant la question de savoir s’il est juridiquement possible d’ouvrir, hors la présence du salarié, un téléphone, lecteur mp3 ou autres périphériques informatiques personnels, dès lors que ceux-ci sont connectés à l’ordinateur utilisé dans le cadre de l’exécution du contrat de travail ; tout comme dans cette affaire de la « clé USB », seront-ils présumés être utilisés à des fins professionnelles ?

 

La jurisprudence devra très certainement étoffer son argumentaire afin d’élaguer toute ambiguïté dans ce domaine brûlant mêlant droit au respect de la vie privée, utilisation des nouvelles technologies et exécution du contrat de travail.

 

 

 


 

 

[1] Cass. Soc., 12 février 2013, pourvoi n°11-28649.

[2] Art. 9 Code civil : « Chacun a droit au respect de sa vie privée ».

[3] Art. L. 1121-1 Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

[4] Voir « Le disque dur d’un salarié peut-il être assimilé à un fichier « personnel » ? » : http://www.lexatic.com/droit-du-travail-dans-un-environnement-numerique/le-disque-dur-dun-salarie-peut-il-etre-assimile-a-un-fichier-l-personnel-r-point-sur-la-jurisprudence-relative-a-louverture-de-fichiers-sur-lordinateur-du-salarie.html

[5] Cass. Soc., 17 mai 2005, n° 03-40017.

[6] Pour les exceptions, voir l’article concernant « les limites à la consultation des sites internet par le salarié en entreprise » : http://www.lexatic.com/droit-du-travail-dans-un-environnement-numerique/quelles-limites-a-la-consultation-de-sites-internet-par-le-salarie-en-entreprise-point-sur-la-jurisprudence-existante.html

[7] Cass. Soc., 4 juillet 2012, pourvoi n° 11-12502.

 

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