Codification du télétravail

Les réseaux de communication ont lourdement impacté un grand nombre de secteurs traditionnels de nos sociétés. En effet, des domaines tels que le commerce, l'art ou encore les médias ont indéniablement muté depuis l'apparition des technologies de l'information et de la communication (TIC). Le monde du travail n'échappe pas à cette révolution, notamment par le biais de la mise en œuvre progressive de ce qu'il convient d'appeler le télétravail.

 

Jusqu’à présent, aucun statut juridique n’était accordé au télétravail[1] dans le Code du travail. Cette pratique, bien qu’encore marginale en France[2], tend à se développer du fait de l’essor des TIC en entreprise mais surtout au sein de chaque foyer français. L’extraordinaire propagation de l’informatique et des télécommunications dans la société actuelle permet d’envisager de nouveaux horizons en matière de travail, et notamment sur les modalités d’exercice du travail.

 

Ces nouveaux moyens de communications, au premier rang desquels figure internet, autorisent avec une facilité déconcertante le transfert d’activités chez soi dans certains cas, sans avoir à se déplacer physiquement sur son lieu de travail. Les bénéfices du point de vue de la qualité du travail effectué (meilleure gestion par le télétravailleur de son temps), du point de vue de la conciliation entre vie privée et professionnelle ou encore du point de vue environnemental (moins de déplacements pour aller à son lieu de travail) sont indéniables et constituent un réel enjeu pour l’avenir du travail en France.

 

En 2002, un accord cadre européen sur le télétravail a été conclu entre différents partenaires sociaux européens, lequel a été transposé en 2005 en France avec la signature d’un accord national interprofessionnel. Ce dernier distingue et énumère les droits et devoirs de l’employeur et du salarié en soulignant cependant le caractère volontaire du télétravail : « Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, sur la base du volontariat. Dans ce cas, il doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. Si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande »[3].

Pour la première fois est aussi défini le télétravail, qui n’est autre qu’une « forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière »[4].

 

Pour autant, le Code du travail est resté sourd à cet accord puisqu’aucune définition « officielle » ou aucun point spécifique concernant le télétravail n’y a été ajouté, ce qui constitue une certaine forme d’insécurité juridique.

 

Ainsi, il est apparu urgent pour certains députés, comme Jean-Frédéric POISSON ou Philippe GOSSELIN, de combler ce désert juridique. Et c’est précisément Philippe GOSSELIN qui a tenté de pallier ce vide en déposant un amendement spécifique concernant le statut juridique du télétravail. La Commission des lois de l’Assemblée Nationale a finalement adopté cet amendement qui propose d’insérer trois nouveaux articles dans le Code du travail, les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 relatif au statut du télétravailleur[5].

 

Selon ce texte, l’article L. 1222-9 du Code du travail définirait le télétravail et serait rédigé ainsi : « Art. L. 1222-9. – Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au précédent alinéa.

Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

À défaut d’accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail ».

 

Il convient de noter que certains éléments fondamentaux constitutifs du télétravail, tels que définis par l’accord national interprofessionnel de 2005, ne sont pas repris dans l’amendement GOSSELIN, et notamment le fait que le télétravail soit fondé sur le volontariat ; de même, le point relatif à l’égalité des droits et des garanties entre les télétravailleurs et tous les autres salariés dans l’entreprises n’a pas été réitéré. On peut donc considérer que si ces éléments ne sont pas repris, c’est qu’ils n’ont pas vocation à être modifiés : ils font donc implicitement partis de la législation afférente au télétravail.

 

En revanche, certains points sont clairement approfondis ; ainsi, l’employeur est désormais tenu « de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci ; D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non respect de telles restrictions ; De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout emploi de cette nature ; De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter ».

Les obligations de l’employeur dans le cadre du télétravail sont ici explicitées, avec une prise en charge systématique des moyens et outils de travail nécessaires à l’accomplissement du travail effectué à distance par le télétravailleur.

 

Enfin, l’article L. 1222-11 concerne le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (épidémies par exemple) : dans ces cas, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

 

Ce texte a été adopté par l’Assemblée Nationale et c’est désormais au Sénat de se prononcer, dans les semaines à venir, sur l’approbation ou non d’une codification du statut relatif au télétravail. Mais il est indéniable que les sénateurs ne resteront pas insensibles au fait que la France reste loin derrière ses camarades européens en termes de pourcentage de salariés placés sous le régime du télétravail. De même, ils ne pourront nier qu’un vide juridique, relatif à une forme de travail qui a vocation à se démocratiser dans les années à venir, n’est pas forcément bon pour assurer une sécurité juridique suffisante à chaque travailleur.

 

 


 

[1] Le télétravail est un moyen d’exercer un travail à distance via l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC). Internet constitue un des principaux moyens permettant la mise en place et l’exercice du télétravail.

 

[2] En 2009, le rapport sur le développement du télétravail dans la société numérique de demain, du Centre d'analyse stratégique, estimait à seulement 9% le nombre des télétravailleurs dans l'Hexagone  (hors travailleurs indépendants) (http://www.strategie.gouv.fr/content/rapport-le-developpement-du-teletravail-dans-la-societe-numerique-de-demain ).

 

[3] Article 2 de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail salarié : http://www.aftt.asso.fr/accord-national-interprofessionnel-du-19-juillet-2005-sur-le-teletravail-article0023.html

 

[4] Article 3 de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail salarié : http://www.aftt.asso.fr/accord-national-interprofessionnel-du-19-juillet-2005-sur-le-teletravail-article0023.html

 

[5] Amendement présenté par M. GOSSELIN visant à créer un article additionnel à l’article 40 bis de la proposition de loi WARSMANN de simplification du droit et allégement des démarches administratives :http://www.assemblee-nationale.fr/13/pdf/amendements_commissions/cloi/3706-02.pdf (page 78).

 

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